先日私はこんな本を読みました。

『ダイレクト・リクルーティング 新しい採用の常識/高山奨史・新倉竜也』です。

元採用担当者であり元人材紹介コンサルタントでも私は採用の仕事が大好き。なので興味津々で読ませていただきました。
(もちろんキャリアコンサルタントとしての勉強の意味も含めて)

応募者数の母数を上げる必要がある時代

この本は採用の流れが変わって来たことを受けて出版された本なのかなと感じました。
というのは、今までしばらくは採用する企業側が強い買い手市場の状況が続いていたわけですが、団塊世代の大量退職や少子化の流れを受けて求職者が強い売り手市場の状況に変わってきたことがあげられます。
今でも飲食業界などではよく言われていることですが、人が欲しいのに採用できないということが今後は他の業界でも起こりうるわけです。

買い手市場の状況ではどんな零細企業であってもハローワークに求人を出したり、求人サイトに掲載すればそれなりに人が集まる。そしてその中から優秀な応募者を選りすぐり採用する。そういう流れでした。

私も採用担当者時代は書店で採用に関する本を探していましたが、「優秀な人材の見分け方」のようなテイストの本が多かったです。
(今もか)
参考になるようなならないような、そんな印象を持ってましたねえ。
だってね、そもそも優秀な人に応募してもらわないと見分けることもできないわけですから。応募者全体のレベルを上げないと、優秀な人が応募者の中にいないという可能性もあるんです。

採用とは営業であり広報でもある

 

そんな時代だから、どのようにして優秀な応募者の母数を上げていくのか?ということが命題となってくるわけです。
今までの採用活動のように応募者が来るのを待っているだけではどうしようもない時代です。

これまでの採用手法を見直すことはもちろんのことですが(募集媒体・選考の手順など)、まずは心がまえを変えましょう。
今までのような「採用する人を選ぶ」という上から目線だけではなく、「優秀な応募者に選んでもらおう」という一歩目線を下げたスタンスが必要となるのです。

この本では「♫仕事探しはindeed」というCMでおなじみのindeedの使い方が説明されています。
(そもそもがindeedの有効性を訴えた本だからね)
求人サイトや紙媒体のように広告会社に丸投げするのではなく、自社で求人情報を積極的に発信していく必要性を訴えています。

私自身、人材紹介コンサルタント時代にはその企業の良さをいかに伝えていくかに注力していましたが、その姿勢を持ち続けていたので採用担当者となってからもいい人を採用できたと思っています。
面接時間のおよそ半分が企業説明ということもありましたねえ。それくらい企業アピールを熱心にしていたということです。
そのおかげで採用できた人は評判がよかったように思います。

私が考えるに、人事採用とは自社を売り込む営業マンであり、自社の良さを伝える広報マンでもあるのです。
こういう本が出てきたので、現在採用を担当している人はこのことを意識するべきだと、私も強く言えるようになりました。

この姿勢があれば、会社の規模に関係なくいい人材が採用できます!
今後採用が難しくなっていくことが予想されるのだから(もうなっていると言ってもいいけど)、採用を考えている企業や人事担当の方は肝に命じておいたほうがいいと思いますよ。

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